Comment je SÉLECTIONNE mes EMPLOYÉS et mes PRESTATAIRES (note : PAS avec leur CV ;) ) (143/365)

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A 18 ans, j’ai décidé de quitter l’école pour créer ma première entreprise. Je n’avais qu’une envie : être libre. Après avoir surmonté de nombreux obstacles, j’ai réussi à mettre mon entreprise au service de ma vie, plutôt que d’avoir une vie au service de l’entreprise… Aujourd’hui, je voyage 6 mois par an et j’inspire des milliers d’entrepreneurs et de créateurs à être plus libres et plus heureux.

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Transcription texte (littérale) de la vidéo “Comment je SÉLECTIONNE mes EMPLOYÉS et mes PRESTATAIRES (note : PAS avec leur CV 😉 ) (143/365)” :

Quel est mon processus pour recruter des employés et des prestataires ?

C’est un peu différent de celui qu’on trouve actuellement pour une simple et bonne raison que j’ai arrêté l’école à 18 ans pour créer ma première entreprise à 19 ans.

Donc, j’ai un Bac -2 et je n’ai jamais regardé le diplôme des personnes que j’embauchais que ce soit des prestataires ou des employés.

Déjà, je n’ai plus d’employés dans ma deuxième entreprise, dans mon entreprise actuelle.

J’ai des prestataires, à peu près une douzaine qui travaillent pour moi. Ça va de quelques heures par semaine à parfois plusieurs dizaines d’heures, mais ce n’est jamais des gens qui sont complètement dédiés à moi puisqu’ils ont d’autres clients.

Dans ma première entreprise, j’ai eu plusieurs employés. Au maximum, on était 4. Il y avait moi, 3 employés et un stagiaire.

Il faut savoir que créer votre boite, c’est bien. Apprendre le métier d’entrepreneur, c’est encore autre chose. Et après, apprendre le métier de recruteur et manager, c’est encore autre chose. C’est encore une autre dimension.

Dès que vous rajoutez de l’humain, vous ajoutez de la complexité. Vous ajoutez quelque chose qui est difficilement cadrable dans des cases et qu’il faut gérer parfois au jour le jour.

Ceci étant dit, j’ai fait beaucoup d’erreurs dans le recrutement et de management au début.

Voici le process que j’ai affiné au fur et à mesure et qui est ultra simple. Il n’y a pas besoin de se prendre la tête.

La clé du système, c’est pendant l’entretien d’embauche, de prévoir un petit test rapide à faire pour tester les compétences de la personne.

Je peux vous dire que cela remplace les CV du monde.

Cela ne veut pas dire que les CV est complètement inutile, mais ça ne va pas vous donner autant d’informations que déjà la discussion avec la personne pour voir quel est un peu sa personnalité et son caractère.

Ce sont quand même des choses importantes. On parle de savoir-faire, mais aussi le savoir-être.

Le test va vous montrer son savoir-faire. C’est ça qui est le plus important.

Vous ne pouvez pas savoir le nombre de gens qui sur le papier ont l’air fantastique et qui, quand on leur demande de passer un test qui n’est pas si compliqué que ça, en tout cas simple pour les gens qui savent vraiment de quoi ils parlent, échouent lamentablement. Et ils montrent en fait à quel point ils ne sont pas du tout compétents pour le poste qu’on attend d’eux.

C’est assez impressionnant de voir le nombre des personnes qui ne sont pas qualifiés pour un poste et qui vont quand même envoyer leur candidature en ayant un CV sur le papier qui a l’air extraordinaire. Ils savent impertinemment que ça ne va pas le faire, mais ils essayent quand même.

Par exemple, quand j’ai embauché des développeurs PHP My SQL, j’avais demandé à un de mes employés qui, lui, était très bon en PHP My SQL de développer un petit test. C’est-à-dire qu’on avait un programme qui était défectueux qui ne fonctionnait pas en PHP et on demandait à la personne de résoudre le problème. Ça prenait 5 minutes pour quelqu’un de compétent.

C’est important de donner un petit travail quand ce n’est pas rémunéré comme ça.

En 5 minutes, elle a résolu le problème. Mais pour quelqu’un qui n’avait pas la maitrise technique, c’était insurmontable.

Voilà le genre de petit truc simple qu’on peut demander lors d’un entretien en embauche.

Quand vous faites passer ce test, le but n’est pas de faire travailler gratuitement les gens, mais vraiment de tester leurs compétences. Donc, ça doit rester quelque chose de simple, de rapide et qui pose juste des difficultés aux gens qui n’ont pas la maitrise technique que vous recherchez.

Vous allez peut-être dire : comment faire sur le premier développeur ? »

C’est vrai que ce n’est pas forcément évident. Dans ce cas-là, il faut peut-être faire appel à un prestataire qui va mettre en place un test pour vous tout simplement. Ou vous pouvez trouver des exercices corrigés sur le web en PHP par exemple, et puis proposer à vos candidats de passer plusieurs tests comme ça.

Il se trouve que j’ai déjà des compétences en PHP. Donc, j’avais mis en place un petit test simple pour tester les compétences techniques de mes candidats.

Ensuite au niveau des prestataires, aujourd’hui, j’utilise une plateforme qui s’appelle upwork qui est la plus grosse place du marché du monde qui vous permet de trouver des prestataires dans le monde entier, y compris en francophonie occidentale.

J’en parle dans le chapitre sur l’outsourcing dans « Tout le monde n’a pas eu la chance de rater ses études ».

J’ai mis une question piège dans l’annonce que je pose pour rechercher un prestataire. Ce n’est pas un piège dans le sens où c’est compliqué d’y répondre, c’est un piège dans le sens où c’est facile pour quelqu’un qui fait juste scanner l’annonce de ne pas la voir.

Ça me permet de filtrer automatiquement tous les gens qui zappent cette question parce que je sais qu’ils n’ont pas bien lu l’annonce. Et du coup, j’ai des gens qui sont attentifs qui fassent un minimum d’effort, pas des gens qui spamment les annonces en espérant tomber sur une bonne poire qui va dire oui par chance, par miracle parfois.

Souvent, je poste l’annonce en anglais et je demande aussi aux gens de répondre en français en disant : si vous ne répondez pas en français, votre réponse ne sera pas considérée.

Vous pouvez me croire, à chaque fois, il y a des gens qui vont me répondre en anglais.

Je sais que tout de suite, dès quelqu’un me répond en anglais, il est directement exclu du processus. Ça me permet de filtrer automatiquement comme ça. C’est la première étape.

La deuxième étape, je discute avec lui vite fait par message. Ça dépend du profil que je recherche. Je posais une question simple du type : Rapidement, quel conseil vous pourriez me donner sur tel aspect, par exemple, à un aspect qui est bien sûr dans son domaine de compétence technique.

Et j’attends de voir le conseil qu’il me donne.

D’ailleurs, si vous vous retrouvez de l’autre côté de la barrière, donnez votre meilleur conseil à ce moment-là.

Ce n’est pas le moment où il faut se dire : Ok, je vais donner un petit conseil parce que j’ai peur que s’il ne m’embauche pas, je lui apportais de la valeur pour rien. Non. C’est là où il faut tout donner, il faut y aller à fond.

De toute façon, la plupart des conseils ne sont pas appliqués. Donc, vous n’avez rien à craindre à donner votre meilleur conseil et tout à gagner.

Si je trouve sa réponse sympa, c’est ce qui est pratique quand on prend des prestataires avec la plateforme upwork, je lui confie un petit travail rémunéré mais un véritable travail.

Je vais choisir 2, 3, parfois 4 prestataires. Typiquement, c’est plutôt trois prestataires différents à qui je vais confier exactement la même tâche. Ensuite, je vais comparer quel est le prestataire qui a fait le meilleur travail, et c’est celui que je vais prendre à moins qu’il y a eu des problèmes de délai ou de communication, mais c’est quand même assez rare.

Cela ne veut pas dire que c’est miraculeux et que vous allez tomber que sur des moutons à 5 pattes avec ça. Mais ça va réduire votre incertitude.

Après quand vous embauchez, il faut utiliser la période d’essai.

C’est une période qui est faite pour vous permettre de voir si l’employé correspond vraiment à vos ententes et qu’il permet à l’employé de voir s’il aime travailler avec vous tout simplement.

Pour un prestataire, bien sûr, vous allez surveiller notamment au tout début pour voir la qualité de son travail, mais aussi la qualité de son savoir-être parce que c’est très facile pour les gens d’être au top lors de l’entretien d’embauche ou pendant le processus de sélection des prestataires, mais c’est surtout sur la communication à long terme, la relation long terme que ça va se jouer.

Il y a des entrepreneurs qui, quand ils doivent recruter des profils vraiment importants pour leur boite, ils disent : « Viens, on doit aller à un tel endroit, c’est à 3-4 heures de voiture ». Et ils prennent la personne dans leur voiture.

Il n’y a rien de tel pour voir la véritable personnalité de quelqu’un de faire quelques heures de trajet de voiture avec lui. C’est là où les gens se dévoilent, où vous voyez aussi un peu les agacements, les énervements.

C’est un très bon moyen de voir rapidement quel est le savoir-être de cette personne.

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